平成30年第3回定例会 本会議 一般質問

障害者雇用の水増し問題について

　それでは、まず初めに障害者雇用の水増し問題についてです。
　九月は障害者雇用支援月間です。同じ月に障害者雇用率の水増し不正がこの世田谷区でも発覚したことは大変皮肉なことであります。十月一日には東京都障害者差別解消条例が施行されます。
　さて、人を雇用する事業所でもある自治体は、たとえ障害者雇用率を満たさなくても納付金を払う必要も罰則もありません。それをいいことに、障害者雇用率を長年水増ししていたことは、世田谷区民として怒りを覚えると同時に、まことに残念であります。
　私はこの間、雇用は社会保障の根幹であり、障害者雇用は公共の果たすべき役割であると同時に、障害者本人に社会参加と生きがいを提供する大切な手段との思いから、さまざま障害者の雇用機会の創出の提案もしてまいりました。そのたびに、世田谷区からの回答の根拠として示されてきた法定雇用率などの数字の内訳が開示されていないことに何ら疑いを持ちませんでした。なぜなら、世田谷区を信頼していたからです。今回の件は、まさに区民の信頼を裏切るものです。
　そこでまず、点検の意味も込めて、世田谷区の障害者の現状と世田谷区の果たすべき住民福祉の中の障害者雇用の考え方、区雇用障害者の実態、区内在住者と区外在住者数等の障害者雇用の実態を総括して御説明いただきたいと思います。
　また、今回の水増し事由ですが、この責任は誰にあるのか、この責任を誰がとるのか、なぜこのようなことが長年放置されてきたのか、また、その放置されてきた年数は何年間なのか。今般の区の法定雇用率水増し不正の原因と今後の対応、東京二十三区の中で特に世田谷区がなぜ問題で、法定雇用率の中身は他の区との比較で何が違い、何が問題なのか、一般的な問題にまずお答えをいただきたいと思います。
　私はこの問題の本質を問いたいと思います。そもそも障害者雇用率というのは何のために設けられている制度なのか。就業環境が厳しい障害者に官民を問わず働く機会を提供し、障害者の社会参加と自立を促すための制度が障害者雇用促進法のはずです。
　この法律で障害者とは、身体障害、知的障害、精神障害により障害者手帳を持っている人を指します。なのに、区は法定雇用率という数字ばかりに目を向け、その内訳はまことにずさんであります。障害者手帳を持っていない人まで法定雇用率に算入し、しかも本人の同意をとらずに障害者として取り扱っていたわけですから、これは明らかに違法であり、人権侵害にも当たる行為ではないでしょうか。この点、区はどのように考えているのか伺います。
　さらに、この問題の根の深さは、本来雇用されるべき障害者が雇用されていない問題です。法定雇用率の水増しにより、二十六人の障害者手帳を持っていない方を区の職員として雇用していたということは、本来、障害者雇用促進法により雇用の機会が提供されるべき障害者がはじき出され、長い間雇用されずにきたことになるわけです。
　そうした方への謝罪は当然ですが、賃金換算した場合、どれくらいの賃金機会が失われたことになるのでしょうか。その金額を補償するということも考えられると思いますが、障害者の皆さんに、区として補償するつもりはありますか、お答えをいただきたいと思います。
　保坂区長は人権区長を自認していますが、こうした本質的な問題を放置し、格好よく見えるところだけ人権や差別解消と言っているだけではないでしょうか。今回の報告でも、障害者の採用枠以外で定期採用された職員を、手帳があるからということだけで障害者雇用の人数に算入するというのは根本的に間違った捉え方ではないかと思います。
　もちろん途中で障害者になったとしても、障害者の権利は守られるべきで、この点を問題にする話ではありませんし、途中で障害者になる方の全てが障害者雇用数に入れてはいけないということでもありません。しかし、単に数合わせのために障害者雇用数に算入しているとすれば、それこそ問題を履き違えていると言わざるを得ないではないでしょうか。
　そもそも正規雇用職員が途中で障害を持った場合、障害を理由に雇用を失うことがあるのでしょうか。あるとすればどういう場合で、今までの実績をお教えいただきたいと思います。
　この問題が発覚してから、多くの障害者団体の方とお話をさせていただきましたが、皆さんが一番信じられないと驚いていたのは、まさに正規雇用の健常者として採用された職員で途中から障害を持った方を障害者雇用率に加えていたこと。
　二つ目は、障害者雇用の内訳で八十八人のうち区民は四十七人、区外在住者が四十一人で、半数近くが区民ではないという事実です。もちろん区民だろうが区民でなかろうが、障害者としての権利は守られるべきということに変わりはありませんが、区民の区に対する期待は、区民福祉の向上を目的とする地方公共団体にあっては、当然区民である障害者の雇用を優先確保してくれているのだろうということです。
　今回の件を受けて、現在、法定雇用率を下回る現状を早急に改善する必要があると思いますが、その枠をぜひ世田谷区民のために使って、障害者雇用を進めてほしいと思います。
　世田谷区は、東京都の特別区という位置づけから、特別区人事委員会での採用と区独自に採用できる採用枠との精査が必要かと思いますが、障害者雇用は通常の職員の定数とは別枠で採用を行ってもいいくらいのことではないかと私は考えます。また、区は障害者や障害者団体に、今回の件をどのように説明したのでしょうか、お教えをいただきたいと思います。
　区の法定雇用率の情報公開のあり方や区民である障害者の採用等に関し、現在ある障害者連絡協議会に参画してもらい、区とともに基準づくりや次年度の採用計画の策定、選考等を行う協働をおいて、ほかに今回の区民の区政に対する不信を払拭する手だてはないのではないかと考えます。
　障害者が雇用されずにきた人権や差別に対する区長の見解、今後採用されるであろう二十七人の障害者を世田谷区民から採用することについての区の見解を伺います。
　世田谷区には、施設や在宅、特別支援学校に通っていて就労を希望している障害者は、知的、身体、精神を合わせて推計で七百三十二人近くはいるとのことであります。ハンデを負いながら、区外にまで通勤している方もいます。これほど就労を希望している障害者がいる現状にあって、区内最大級の事業所である世田谷区が区民をもっと雇用するのは必定と考えますので、区の明快な答弁を求めたいと思います。
　また、雇用主体となる区外郭団体での障害者雇用と法定雇用率、手帳の確認など、区民福祉向上の観点からの手法と運用になっているのか。さらには指定管理者指定権者として、区としての障害者雇用の適切な実態の把握と指導による事業者の世田谷区民の障害者福祉向上への貢献度を評価する手法と運用になっているのか、この点もお答えをいただきたいと思います。

＜保坂　区長＞

　あべ議員にお答えをします。
　区の障害者法定雇用率の算定について明らかな過ちがあったことについて、人権差別の観点でどうかということでございます。
　共生社会ホストタウンを掲げてきました世田谷区にとって、本件は、人権や差別の観点から見ても、区への信頼を揺るがす事態であると痛感しています。
　本区の場合、障害者手帳を持っていない職員をカウントすることで、いわゆる障害のある職員の雇用を制約したり排除したりする意図、いわゆる水増しして本来の障害者雇用の人員を少なくすることを意図したことではなかったのでありますが、ただ、従来の慣習に疑いを持たず、結果としてその門戸を狭めてしまったということは事実でありまして、まことに申しわけなく、区民の皆さんの信頼を大きく損ねることになったことをおわびいたします。
　共生社会ホストタウンに登録し、先頭を切って障害者差別解消法の普及、理解、実践を呼びかけてきた経緯もあり、より厳しく反省するべきだと考えておりまして、今後、障害者雇用の拡大に向け、早急に具体的な方策を詰めるよう、所管部に指示をしているところであります。

＜中村　総務部長＞

　私からは、区の障害者雇用について、順次御答弁いたします。
　まず、区の障害者の現状と区の果たすべき住民福祉の中の障害雇用の考え方、区内在住者と区外在住者数など、障害者雇用の実態についてです。
　世田谷区民のうち約二万九千三百人の方が障害者手帳等を所有しており、平成二十八年度に実施しました世田谷区障害者（児）実態調査の結果から試算しますと約千九百人の障害者が就労されており、就労を希望するが、働き先がなく就労できない障害者が約七百三十人おられると推計しております。
　障害者雇用については、民間事業者に対する法定雇用率が二・二％とされておりますが、国や地方公共団体は二・五％と定められていることから、区には障害者の雇用を民間事業者に率先して進める役割が求められていると認識しております。
　区雇用の障害者の実態につきましては、九月三日の企画総務常任委員会で御報告しましたとおり、点検後、障害者手帳を確認できた職員は八十八名でございます。このうち障害者を対象とする採用選考により採用した職員が五十五名、採用後に障害を有することとなった職員が三十三名でございます。また、八十八名のうち、区内在住者は四十七名、区外在住者は四十一名となっております。
　次に、誰に責任があり、誰が責任をとるのか、なぜこのようなことが長年放置され、どれぐらいの期間であったのか、不正の原因、他区との比較についてです。
　このたびの不適切な事務処理による障害者雇用率の誤算定につきましては、区の信頼を損ねる結果となり、事務を所管する担当部長としてその責任を強く痛感しております。本件に関する責任につきましては、区長の御判断を仰いでまいります。
　雇用率の誤算定につきまして、少なくとも平成十四年度から障害者手帳の確認を怠っていたという状況でございます。原因といたしましては、国のガイドライン等の認識が不十分であったことから、人事異動の意向調査での本人の障害の主訴や病気休職の診断書等をもとに、一部の者について、過去のデータ、過去からのデータを引用し、手帳の確認をせず報告数に算入しておりました。また、基礎となる職員数について、再任用職員の区分の捉え方の誤認や除外すべき障害者の算定がございました。他区の障害者雇用率算定の詳細は現時点では把握できておりませんが、報道の範囲では、他の二区が誤った算入をしていたものと承知しております。現在、国の依頼により、全国の自治体が雇用率の再点検を実施していることから、その結果を注視してまいります。
　次に、今後の対応についてです。
　ただいま申し上げましたとおり、現在、国からの依頼を受け、平成二十九年六月一日現在の障害者の雇用率の再点検を行っているところです。
　今後の障害者雇用につきましては、この結果も踏まえて具体的な取り組みを進めてまいりますが、まずは今年度から知的障害者、精神障害者も対象となった特別区人事委員会の障害者採用選考による採用枠を拡大してまいります。また、チャレンジ雇用の拡大や区独自の採用の仕組みの検討を急いでいるところです。法定雇用率を満たすだけでなく、さらに上回ることができるよう、障害者採用を促進するとともに、障害のある職員がその適性を生かし、安心して働き続けられる環境の整備に全力を挙げて取り組んでまいります。
　次に、障害者手帳を持っていない職員を法定雇用率に算入し、本人同意をとらずに障害者として扱っていたことは違法であり、人権侵害にも当たる行為ではないかという御質問です。
　障害者手帳の所有を確認できなかった者を法定雇用率に算入していたことについては、国のガイドラインの認識が不足しており、過去からのデータの扱いを引用してきたことに加え、障害の有無というプライバシーに関することに一定の配慮をしたこともあり、結果的に本人に障害者手帳の所有確認をすることを怠ってしまったと考えており、個々人の人権侵害に当たるとまでは考えておりません。
　現在、国からの依頼により行っています平成二十九年度の障害者雇用率の再点検の作業を行っており、障害者数に算入する際は、さかのぼって職員本人の同意を得ることとしております。
　次に、本来採用されるべき人が採用されなかった、障害者の方々への賃金を補償するつもりはあるかという御質問です。
　特別区人事委員会が実施します、従来の身体障害者を対象とする採用選考は、二十三区統一の選考として行われており、二十三区の需要数をもとに、人事委員会が合格者を決定し、人事委員会から提示された合格者を各区が面接して、採用者を決定する仕組みとなっております。
　区では面接において提示された者が採用後に区職員として安心して安定的に就業できるかどうかという視点から採用の可否を判断しております。法定雇用率との関係で必ず採用するものではなく、提示された者を採用しない場合もあり、このことは賃金の補償の問題ではないと考えております。
　次に、正規職員が採用後に障害を有することとなった場合、障害を理由に雇用を失うことがあるのかという御質問です。
　職員の中には、採用後、病気や事故により障害者手帳を所有することになる者もおります。病気や事故による心身の故障により職務の遂行に支障があり、回復の見込みがない場合や、その治療に極めて長期間を要する場合には職を免ずる場合もございます。この場合においても、法令に定める免職事由に該当する場合に行うものであり、障害を有することになったことにより職を失うことは決してございません。
　次に、障害者や障害者団体にどう説明したのかという御質問です。
　このたびの法定雇用率の誤算定につきましては、区のホームページにおいて概要とおわびを掲載するとともに、障害者団体に対しましては、先日、九月十一日に開催されました世田谷区障害者福祉団体連絡協議会におきまして、障害福祉担当部よりお時間をいただき、おわびとこれまでの経過と今後の対応について御説明をしたところです。障害者団体のお一つから申し入れをお受けしており、申し入れにつきましては、この間の経過を含めて丁寧に御説明させていただきたいと考えております。
　次に、障害者を区民から採用することについてです。
　特別区人事委員会が実施しています、障害者を対象とする職員採用選考は、地方公務員法の平等取扱の原則を念頭に採用事務が行われており、受験資格に住所要件は定められておりません。また、現在検討を急いでおります区独自の採用についても、区民サービスを担う区職員としてより適性に富んだ方を採用するといった観点からは、住所を問わず広く募集し、幅広い方々の中から選考することが必要であると考えております。
　現在、福祉的施策として区で行っていますチャレンジ雇用は、区内の就労支援機関を利用する区民を対象としており、今後、このチャレンジ雇用で配置する業務の範囲の拡大を急ぎ検討してまいります。
　以上でございます。

＜岩本　政策経営部長＞

　私からは、外郭団体での障害者雇用、また、指定管理者制度の運用での取り組みについて御答弁申し上げます。
　外郭団体につきましては、現在、一団体を除き障害者の雇用義務数を満たしており、雇用義務数を満たしていない団体も早期の雇用確保を目指しているところです。また、常用雇用労働者数が百人を超える全ての事業主には、障害者雇用納付金の申告の義務がありますが、該当する団体は、申告に当たり障害者手帳を確認することとなっており、常時雇用労働者数が百人以下の外郭団体におきましても、各団体において障害者手帳の確認を行っているとの報告を受けております。また、雇用している障害者の方の約九割が区内居住者であると聞いております。
　指定管理者の障害者雇用につきましては、昨年四月の指定管理制度運用に係る指針の改定により、指定管理者の選定基準に障害者雇用率と障害者差別解消等の取り組みの項目を追加し、施設ごとの候補者選定の際の基準に反映し、審査をしているところです。また、指定管理期間中のモニタリング評価の中でも同様の項目を設定し、各管理所管が定期的に評価を行っております。
　事業者の事業態様や施設の規模、機能などにより、障害者雇用が難しい場合もございますが、区では、今後も外郭団体の指導、調整や指定管理者制度運用などを通じて、障害者の社会参加や障害者が力を発揮できる職場環境づくりが進むよう取り組んでまいります。
　以上でございます。

全小中学校の体育館へのエアコン導入について

　次に、全小中学校の体育館にエアコンの導入という件でございますが、学校の暑さ寒さ対策は全国の自治体の待ったなしの課題で、もうすぐ寒い冬が、そして来年、また危険な暑さの夏がやってきます。まだエアコンの設置をしていない学校のある自治体でも、おくればせながら教室や体育館のエアコンの設置を急ぐと聞きます。
　世田谷区は体育館でまだ小中学校全校へのエアコンの設置がなされていません。暑さ対策として来年の夏までに間に合うのか、寒さ対策はどうするのか、また、どのように格差なく進めるのか、予算措置等も含め伺います。
　エアコン設置完了まで、体育館を利用した授業スケジュールや夏休みの期間延長等の検討など柔軟な対応も必要かと思いますが、教育委員会の見解を伺います。

＜淺野　教育次長＞

　私からは、小中学校の体育館へのエアコン導入につきまして御答弁させていただきます。
　本年の夏の猛暑では、熱中症対策として体育館での授業の中止や一学期の終業式を校内放送を活用し教室で行った学校もあり、体育の授業ばかりではなく、学校行事にも影響を及ぼしております。
　このような状況の中で、既に区長から学校の体育館への空調設備導入を検討するようにとの指示を受けております。体育館の大きな空間をどのような方式で温度を下げていくのか、また、学校ごとに異なる電気容量や財源の確保など導入に向けた課題もありますが、これらの課題を整理し、早急に対応してまいります。また、体育館に空調設備を導入する場合にも、学校間で教育環境に大きな差が生じることは好ましくないことから、これらを踏まえて取り組んでまいります。
　以上です。

世田谷ナンバー選択制実現性の真偽について

　最後に、世田谷ナンバー選択制実現性の真偽についてであります。
　先日、区民の方から、世田谷ナンバーって品川ナンバーと選択するようにできるんだって、本当という御質問をいただきました。世田谷区として世田谷ナンバー選択制実現性の真偽について、図柄入りナンバーも含め、国交省の運輸局等の見解もあわせて、区民がそうしたうわさやうそに迷うことがないよう明確な回答を求めて、壇上からの質問を終わります。

＜久末　経済産業部長＞

　私からは、世田谷ナンバー選択制実現性について御答弁申し上げます。
　従来、自動車のナンバープレートには使用の本拠の位置を管轄する運輸支局等の名称が表示されていましたが、地域振興や観光の観点を踏まえ、平成十八年から全国で新たな地域名表示によるご当地ナンバーが導入され、世田谷区においても平成二十六年十一月に導入したところです。
　ナンバープレートの地域名につきましては、道路運送車両法第九条に基づき、国土交通省令で定められており、選択制導入のためには、国において省令等の改正が必要であると認識しております。また、国土交通省自動車局で定めるご当地ナンバー導入要綱においても、対象地域内で登録された全ての自動車に付与するものと定められており、選択制ではないことが明示されており、国土交通省の担当者からも同様の見解を得ております。
　なお、地方版図柄入りナンバープレートに関しましては、十月一日から交付開始されるものですが、品川などの他地域のナンバーには世田谷の図柄を入れることができない旨、国土交通省と確認をしたところです。
　本件につきましては、区民に対する従前の説明と異なるところがあるため、区民や事業者などの皆様に丁寧に周知を図ってまいります。申しわけございませんでした。

再質問

　総務部長にまず伺いますが、区のガイドラインの認識が不十分だった、手帳の確認をせずに報告書に算入をしたというのは不注意だったということですか。
　それと、回答の中で、総務部長が人権侵害をしたとは考えていないという回答をしているということと、区長は結構丁寧に回答しましたが、人権侵害にも当たる内容だというような答弁だったと思います。この食い違いについてはどういうふうに御説明をしていただけるんですかね。はい、どうぞ。

＜中村　総務部長＞

　ガイドラインの認識が不足したということですが、これは不注意もありますが、過去からのやり方をそのまま引き継いできたということの、いわばずさんな事務処理の引き継ぎをしてしまったということで、その中でガイドラインの内容を十分に理解、認識していなかったことと認識しております。
　また、人権侵害の部分ですけれども、これにつきまして、手帳の書類を確認できなかったものについて法定雇用率に算入していたこと、これも一つは、国のガイドラインの認識不足、また、過去からのデータを過信して引き継いできていたという不適切な事務処理の問題であると思います。また、障害の有無というプライバシーもあり、一定の配慮をしてしまったこともあって、手帳の確認をすればよかったところ、それも怠ってきてしまったというのが背景にあると考えておりまして、そういった意味で、人権侵害という意図はなく、個々人の人権侵害に当たるとまでは考えていませんという答弁をしたところでございます。
　以上です。

　今部長の答弁では不注意もありますがということですから、不注意があったということですよね。これは法律的には過失ですね。そうすると、過失責任の問題、過失責任の原則からいえば、これは過失があれば損害がある人に損害賠償しなくちゃならないということだと思うんですよ。ところが、その問題については一向に責任は認めないし、区長も区の幹部もその点については否定しているんですね。これはちょっと問題だなと思いますので、その点についてちょっとお答えをいただきたいと思います。

＜中村　総務部長＞

　補償の問題につきましては、ただいま答弁の中で人事委員会の選考の仕組みを御説明させていただきましたけれども、区のほうでは、例えば面接で提示されたものが法定雇用率に応じてそのまま自動的に採用するものではないということの御説明をさせていただきました。したがって、具体的な誰かがそこで採用されなかったとか、具体的な補償の問題とは認識していないということでお答えをしたところです。
　以上です。